N°181

Olivier MÉRIAUX

Les parcours professionnels : définition, cadre et perspectives

Dans les discours et les dispositifs des politiques emploi-formation, comme dans les stratégies et les outils de gestion des ressources humaines en entreprise, la préoccupation croissante à l’égard des « parcours professionnel » est d’abord à considérer comme le symptôme d’un vaste mouvement de redéfinition des responsabilités respectives du salarié, des employeurs et des institutions publiques en matière de gestion des risques du travail et de l’emploi. En France, la traduction de l’idée théorique de sécurisation des parcours dans des dispositifs opérationnels de construction de parcours a été largement impulsée par la voie du droit conventionnel, jusqu’à s’imposer comme le nouveau référentiel des politiques d’emploi-formation. L’article examine les principaux réagencements nécessaires, dans les politiques publiques et l’organisation du dialogue social, afin que les principes de la sécurisation des parcours professionnels se concrétisent pour les salariés et pour ceux qui restent aux franges du marché du travail. Ce faisant, il montre comment la construction individuelle des parcours peut prendre appui et transformer les cadres d’action collective, au-delà de l’affichage sémantique et des discours.

Jean-Denis CULIÉ, Christian DEFÉLIX, Didier RETOUR

Vers une gestion territoriale des parcours ? Emergence de dispositifs, évolution des représentations

Le développement des collaborations interorganisationnelles au plan local soulève la question d’une évolution des pratiques de GRH et, notamment, de la mise en œuvre d’une gestion territoriale des parcours professionnels. Le présent article suggère que la gestion territoriale des parcours relève davantage à l’heure actuelle d’une ambition que d’une réalité affirmée. L’étude de cinq dispositifs récemment mis en place illustre cependant son développement progressif. Pour que le mouvement s’amplifie, il semble nécessaire que les dirigeants de ces structures soient convaincus de l’intérêt de la démarche et aient le sentiment de participer à un jeu dans lequel les partenaires sont tous gagnants. Il est également nécessaire que les salariés eux-mêmes considèrent ces dispositifs comme pertinents. Une recherche qualitative longitudinale auprès de chercheurs d’un pôle de compétitivité montre des représentations individuelles contrastées : si beaucoup décèlent des opportunités de mobilité externe dans l’environnement du pôle, peu envisagent de les concrétiser rapidement. En outre, les représentations ne sont pas stables au fil du temps. Les individus les plus à même de changer d’employeur le seraient par défaut, à la suite d’une insatisfaction au travail ressentie face au manque de soutien de leur organisation à la dynamique générée par le pôle de compétitivité.

Aline SCOUARNEC

La prospective des métiers au service des transitions professionnelles : d’une logique du subir à une logique du choisir

Le terme de transition professionnelle est apparu récemment dans le vocabulaire courant, depuis que le législateur est intervenu pour sécuriser les parcours professionnels. En effet, « mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités, le contrat de transition professionnelle s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement ». Que signifie exactement la « transition professionnelle » ? Faut-il la réduire à un contrat ? Comment, dans un contexte de crise – économique, financière, sociale… – essayer d’appréhender au mieux ce terme pour envisager les solutions gestionnaires et sociales les plus adaptées ? Telles sont les questions que pose cet article. L’auteure s’efforce de délimiter ce que recouvre le terme de transition professionnelle au cours d’un rapide cadrage historique faisant passer d’une logique de carrière à une logique de trajectoire professionnelle. Elle envisage ensuite, grâce à un effort de modélisation, quelques pistes de gestion des transitions professionnelles, à partir d’une réflexion combinée sur la prospective des métiers et la prospective de soi.

Damien BROCHIER

Gérer les parcours professionnels dans l’entreprise : l’expérience face au diplôme

Dans la mise en œuvre des politiques de gestion des parcours professionnels de leurs salariés, les entreprises françaises se définissent par rapport à deux dimensions principales : l’expérience professionnelle et le diplôme. Longtemps opposées, ces deux dimensions peuvent désormais être mobilisées de manière conjointe par les entreprises.

Patrick CONJARD

La construction des parcours professionnels : enjeux et leviers d’action des entreprises

A partir de l’analyse de pratiques d’entreprises, confrontées à des enjeux d’employabilité mais aussi de préservation de la santé des salariés, l’article aborde la question des conditions favorables à la construction des parcours professionnels dans une logique de corresponsabilité. Ces pratiques illustrent bien l’incidence des caractéristiques de l’organisation sur la professionnalisation et les effets de l’environnement de travail sur l’engagement des salariés dans des dynamiques de parcours. L’idée même de parcours n’émerge pas de manière spontanée. Du point de vue de la personne, on commence à parler de construire un parcours lorsque des espaces d’échanges, avec l’encadrement et des acteurs RH, sont ouverts à cette intention, lorsque des perspectives peuvent être envisagés. Du point de vue de l’organisation, se mettre dans une logique de construction des parcours, c’est prendre le risque de choisir une voie qui va l’obliger à faire évoluer son organisation, ses ressources humaines.

Catherine GLÉE

Un accompagnement de type partenarial pour des parcours professionnels durables

Si les observateurs économiques s’accordent à considérer que le monde occidental émerge peu à peu de la violente récession qui l’a frappé dernièrement, il ne semble pas cependant que cette « reprise » freine la progression du chômage. Cette croissance du chômage risque de s’accompagner d’une croissance de l’exclusion et de la précarité. Dans ce contexte, réfléchir à la construction de parcours professionnels semble plus que jamais nécessaire. Cela met en question à la fois les entreprises, dans leur mode de gestion des ressources humaines comme en témoigne l’actuel débat sur la sécurisation des parcours professionnels et également les individus eux-mêmes dans l’assemblage plus ou moins facile de leurs aspirations avec les contraintes de performance qu’impose la compétitivité de l’entreprise. Comment, dans ces conditions, stipuler la « construction de parcours professionnel » avec toute la dimension de volontarisme et de liberté créatrice que suppose la métaphore architecturale ? En se fondant sur une pratique de « référent pédagogique » auprès de candidats à la démarche de vae, cette posture permettant l’analyse in vivo de parcours professionnels d’adultes en situation de transitions, l’auteure présente la notion de « parcours professionnel durable » comme alternative à la carrière, et suggère l’importance, pour sa réalisation, d’un accompagnement « partenarial ».

Rachel BEAUJOLIN–BELLET, Myriam BOBBIO, Yves MOULIN

Transitions professionnelles à l’issue de plans sociaux : des parcours chaotiques ?

À partir de l’analyse de deux plans sociaux qui se sont déroulés au début des années 2000, puis de l’analyse longitudinale sur une période de deux ans des personnes licenciées lors de ces plans et inscrits à l’anpe, la finalité de cet article est d’identifier les conséquences des ruptures d’emploi involontaires sur les parcours professionnels d’ouvriers et d’employés d’industries en déclin, n’ayant pas connu de mobilités professionnelles antérieures. En premier lieu, il ressort une hétérogénéité de critères d’évaluation des situations de reclassement à l’issue de la mise en œuvre du plan social, révélant des représentations différentes de la dynamique de reclassement selon les acteurs, et appelant à un contrôle effectif du travail des cellules de reclassement. En deuxième lieu, il ressort que ces ruptures inscrites dans des contextes de restructurations conduisent majoritairement vers des parcours durablement chaotiques, caractérisés par des allers-retours subis entre activité et chômage. Cette réalité est d’autant plus criante pour les salariés les plus âgés.

Vincent MOENECLAEY

« Parcours professionnels », « flexicurité »… Que nous enseigne l’observation du reclassement de salariés licenciés ?

Le reclassement des salariés licenciés possède un certain nombre de traits des politiques de l’emploi actuellement débattues ou mises en œuvre, telles que la construction de parcours professionnels, la flexicurité ou l’activation des dépenses publiques d’insertion professionnelle. Au moyen d’une recherche ethnographique sur le travail de ses acteurs, l’auteur observe quelles formes prennent ces dimensions, notamment de flexibilisation et de sécurisation, et comment elles s’appliquent aux licenciés. Il apparaît que le reclassement propose un cadre très normatif face à l’emploi et au travail, lequel est accepté par un certain nombre de salariés, mais qui est loin de correspondre à tous. Notamment, les façons d’être d’ouvriers, d’employés et de cadres dont nous avons observé le reclassement, correspondent à des éthiques très éloignées de celles qui sous-tendent le modèle proposé.

Delphine REMILLON

Une typologie des parcours de chômage sur les marchés du travail

Cet article décrit la pluralité des trajectoires de chômage en s’appuyant sur un matériau empirique composé d’entretiens biographiques. L’analyse textuelle menée sur ce corpus permet de mettre à jour une pluralité de discours sur le travail et le chômage qui renvoient à différents contextes socioprofessionnels. La construction de l’inemployabilité prend des formes diverses selon l’espace de valorisation dans lequel se déroule la carrière.

Olivier MAZADE

Parcours et transition professionnelle

Un parcours professionnel est une suite d’états (emploi, formation, recherche, etc.). Les modalités de passage entre ces états sont des transitions. Une transition professionnelle « dure », consécutive à un licenciement économique, est composée d’une phase d’accompagnement pendant laquelle le passé professionnel et les conditions d’existence sont investis dans l’objectif d’établir une passerelle entre passé et avenir. Une rupture de trajectoire provoque un allongement des temporalités de détermination de projet et d’insertion.

Anne-Marie DIEU, Christine DELHAYE

Des reconversions professionnelles positives : le retour des femmes sur le marché de l’emploi

L’article porte sur les modes de reconversion professionnelle d’un public spécifique : les femmes qui, pour des raisons familiales, se sont retirées durablement du marché du travail. La spécificité de leurs trajectoires professionnelles s’explique notamment par les interactions avec leur vie familiale et par la ségrégation subie sur le marché du travail. Une enquête qualitative sur la base de récits de vie en région wallonne (Belgique) auprès d’une centaine de femmes ayant arrêté de travailler au moins deux ans permet de dégager trois types de reconversion : les reconversions partielles, les reconversions totales et les progressions professionnelles. L’article montre que la reconversion professionnelle de ces femmes est le résultat d’un processus dont les étapes, d’une durée variable, peuvent se chevaucher mais ne peuvent être brûlées. Ainsi, les cas de reconversion professionnelle réussie nécessitent un temps de maturation pour se réaliser de manière positive et durable. Enfin, les activités exercées pendant leur vie de femme jouent un rôle crucial pour favoriser la reconversion et lui donner une forme réellement qualifiante.

Bernard GAZIER

Parcours professionnels et conditions de travail : dimensions individuelles et collectives de l’employabilité

Il faut aujourd’hui miser sur l’alliance de la construction progressive d’une série de compétences et d’une logique de parcours stylisé pour pouvoir prétendre à « être acteur » de son parcours professionnel. Comment et pourquoi acquiert-on, ou n’acquiert-on pas, cette aptitude alors qu’elle est de plus en plus cruciale sur un marché de l’emploi qui enregistre un nombre de mobilités descendantes deux fois plus fréquentes aujourd’hui qu’au début des années 1980 ? Quels sont les environnements, les types d’organisation qui en favorisent le développement ? Il semble que seule une action concertée des pouvoirs publics et des entreprises peut y conduire et participer en cela à l’amélioration des conditions de mobilités des personnes. C’est en identifiant les défaillances organisationnelles, individuelles et collectives, que seront élaborées des actions transversales de valorisation des compétences nécessaires à la conduite d’un parcours professionnel.

Loïc BRÉMAUD

Le notable, le simple particulier et le directeur. Histoire de la formation des secrétaires généraux de mairie

Le secrétaire général de mairie, devenu directeur général des services communaux connaîtra dans son histoire des fortunes diverses : tour à tour notable instruit, « simple particulier » déclassé, puis plus récemment dirigeant reconnu. Si sa formation se structure à partir du XXe siècle d’abord sous le contrôle étroit des préfets, il s’en affranchit grâce aux lois de décentralisation. Appartenant à un groupe professionnel fragmenté, il peine à s’organiser pour faire reconnaître une formation spécifique et reconnue, alors que certains de ses représentants syndicaux prétendent qu’il appartient à une « profession ».

Thierry PICQ, Michel PETIT, Florent POPILLE

L’incident critique dans la pédagogie du management

À l’heure où la fonction de manager se professionnalise, les pédagogues se doivent d’innover. Nous nous proposons de montrer en quoi le recours aux « incidents critiques » comme support pédagogique constitue un puissant vecteur d’échange de connaissances et de formation. Cet article se veut le bilan de notre expérience face à différents publics en formation initiale et en formation continue.