Revue internationale de référence en formation des adultes fondée en 1969.

N°191

2012-2
Les seniors et la formation

10,00 

Christine FOURNIER

Former les seniors, n’est-ce pas déjà trop tard ?

L’allongement de la vie active est engagé. Se pose donc la question des moyens du maintien en emploi des seniors, parmi lesquels la formation viendrait en bonne place. Qu’en est-il aujourd’hui de la formation des seniors ? Son examen, en termes d’accès, de caractéristiques et de souhaits individuels, souligne deux points déterminants. La formation est essentiellement une question de niveau de qualification, bien plus que d’âge, qui ne joue que secondairement. Pour les salariés les moins qualifiés, il est nécessaire d’accentuer la formation et d’en réviser la définition bien avant la frontière des 50 ans.

 

Gwénaëlle POILPOTROCABOY, Natacha PIJOAN, Alain CHEVANCE

La formation des salariés âgés : les apports des accords et des plans seniors

« Cela ne vaut pas le coût de former les 45 ans et plus, il n’y aura pas de retour sur investissement ! » L’objectif est de vérifier si les entreprises remettent en cause cette affirmation. Le contexte juridique nouveau qui impose de recruter ou de maintenir en emploi les seniors a-t-il amené les entreprises à envisager la mobilisation de la formation pour les aider à respecter les obligations de maintien en emploi des salariés âgés ?  L’article s’appuie sur l’analyse de 126 accords et plans seniors. Les résultats mettent en avant que : l’accès aux dispositifs de formation est une action phare des accords et plans seniors ;  dix actions en lien avec la formation sont mobilisées dans les accords et plans ; des finalités multiples sont recherchées lors de leur mobilisation ; des pratiques d’incitation, d’information et de contrôle sont développées pour garantir l’atteinte de ces finalités. Ces résultats font émerger un processus formation linéaire et vertueux qui tend à démontrer la prise de conscience des entreprises de l’intérêt de former les seniors. 

 

Dominique CAU-BAREILLE

Y a-t-il des spécificités d’apprentissage des seniors ?

Dans des environnements professionnels en perpétuelle évolution, où les changements organisationnels et technologiques se succèdent, l’employabilité des seniors se voit liée à leur participation aux formations et au succès de leurs apprentissages. Sur la base d’une synthèse bibliographique et de la présentation de nos propres recherches, l’auteure montre que les problèmes qu’ils rencontrent en formation sont moins liés à leurs capacités à apprendre qu’à l’inadéquation des formations aux spécificités des salariés vieillissants. La standardisation des formations ne permet pas de prendre en compte des temps d’apprentissage plus longs des anciens et un certain nombre d’évolutions cognitives et conatives impactant le processus d’apprentissage. L’article dégage plusieurs pistes de recommandations pour la conception de formations non excluantes des seniors, permettant aux plus anciens comme aux plus jeunes de profiter de modalités de formations adaptées et d’optimiser leur expérience antérieure.

 

Catherine DELGOULET, Corinne GAUDART

Apprendre pour se maintenir dans le monde du travail en fin de carrière. Réflexion autour d’une formation au métier de formateur

Cet article rend compte des relations qui se nouent entre les apprentissages et le maintien dans le monde du travail en fin de carrière. L’étude d’une formation au métier de formateur, par observations et entretiens auprès de six formés et d’une formatrice, permet d’illustrer les conditions d’apprentissage dans le cadre de reconversions professionnelles. Elle souligne notamment les différences de temporalité dans lesquelles se construisent les projets de reconversion des formés jeunes et plus âgés et l’impact du dispositif de formation (de son organisation) sur les possibilités de développement et de reconversion des stagiaires âgés.

 

Bernard MASINGUE

Seniors et tuteurs : dépasser la fausse évidence…

Auteur du rapport « Seniors tuteurs : comment faire mieux ? », qu’il a remis en mars 2009 au Secrétaire d’État chargé de l’Emploi, Bernard Masingue en résume ici les principales conclusions : le lien entre tutorat et seniorité aura d’autant plus d’avenir qu’il participera d’un management intergénérationnel des équipes de travail ; les seniors ont une place à tenir dans la politique tutorale dans les organisations, sans qu’elle soit nécessairement la première.

 

Paul SANTELMANN

Les failles de la formation tout au long de la vie…

les mécanismes d’usage de la formation par les quadragénaires et les seniors demeurent bien négligeables au regard de leur impact sur les trajectoires professionnelles de seconde partie de carrière et sur le retour à l’emploi des chômeurs de plus de 50 ans. Non seulement l’usage du système de formation continue décline avec l’âge, mais son impact est quasiment nul pour les moins qualifiés à mi-carrière. Paradoxalement, la surconcentration de la formation en début de vie et de carrière, qui caractérise, la France n’a pas amélioré le rapport à l’emploi des nouvelles générations, marquées par un très faible taux d’activité et un fort taux de chômage. Plus globalement, à bien des égards, la formation tout au long de la vie est une chimère pour les générations faiblement scolarisées, qu’elles soient anciennes ou récentes.

 

Olivier CHARBONNIER, Laurence DARCHEN

Formation des seniors et changements technologiques

L’invasion des nouvelles technologies dans le travail appelle la maîtrise de nouvelles compétences, qu’elles soient de nature instrumentale ou cognitive. Face à cet enjeu d’adaptation, l’âge peut constituer une variable discriminante, mais sans l’être de façon déterminante ou systématique. Les seniors sont loin d’être dépourvus de ressources dans l’acquisition des compétences liées aux nouvelles technologies. Cependant, le rythme d’évolution des pratiques et des enjeux de leur appropriation continue à assigner à la formation un rôle à ne pas négliger dans l’accompagnement des travailleurs les plus âgés. A condition, d’une part de faire évoluer les pratiques d’apprentissage en les articulant plus étroitement aux contextes de travail, d’autre part de promouvoir le renforcement des capacités d’adaptation des seniors.

 

Paul OLRY

L’expérience du travail en sécurité des seniors : quel usage pour la formation ?

La santé et la sécurité au travail sont majoritairement abordées en formation professionnelle sous l’angle du respect strict la prescription. La problématique des seniors, par la thématique de l’expérience qui lui est associée, contribue à interroger ce point de vue normatif dominant. L’analyse de l’expérience des seniors montre la construction d’un rapport à la règle qui permet de passer d’une sécurité réglée à une sécurité gérée par l’élargissement, la redondance, la complémentation des fonctions propres aux règles à appliquer. Cet article montre les limites à ne pas vouloir considérer les théorisations produites par les professionnels, qui, s’ajoutant aux règles normatives, soutiennent la sécurité au travail. Cet ensemble, règles et théorisation, forme un système d’instruments qui définit des savoir-faire de prudence. Il pourrait constituer une base renouvelée des formations à la sécurité.

 

Fabienne CASER, Michel PARLIER

Employabilité, développement des compétences et maintien en emploi des seniors

Les entreprises doivent modifier significativement leurs pratiques de gestion afin d’assurer le maintien en emploi des seniors. Celui-ci dépend de leur employabilité, laquelle repose sur leur état de santé, leurs compétences disponibles et leur souhait de s’engager au travail. Trois cas d’entreprises portant sur des dispositifs de formation et de développement des compétences et visant à permettre à des seniors de conserver leur travail sont alors décrits. Ils permettent de dégager quelques facteurs de réussite dans la manière de concevoir le dispositif de formation et dans l’environnement de travail dans lequel il s’insère.

 

Ana Maria COSTA E SILVA

Savoirs au travail et identité professionnelle. Le cas des assesseurs techniques des tribunaux pour mineurs au Portugal

L’auteure propose une analyse et une réflexion sur la mobilisation des savoirs au travail et la pertinence des savoirs acquis en contextes de formation, ainsi que sur la production de savoirs au travail et les différentes façons de le faire et de l’expérimenter. L’article vise à discuter l’identité professionnelle par rapport aux savoirs des acteurs avant l’action, pour l’action et dans l’action professionnelle. Les différentes expériences identifiées lors d’une recherche de terrain sur la formation et le travail montrent des éléments communs aux différents acteurs et des relations idiosyncrasiques qui découlent des trajectoires subjectives et des mondes vécus au travail qui structurent différentes formes identitaires.

 

Raymond VATIER

Naissance et mort de l’Agence pour le développement de l’éducation permanente

Créée en 1972 à l’initiative de Raymond Vatier, deviendra un lieu de référence et valorisera les apports pédagogiques et méthodologiques des enseignants impliqués dans la formation continue. La période 1982-1985 est marquée par une croissance rapide. L’ADEP double son chiffre d’affaires et quadruple ses recettes propres. Son image s’est technicisée. Elle est devenue la première entité d’Europe sur le versant de l’ingénierie de formation.  En mars 1986, le ministère de l’Éducation nationale réduit sa contribution financière de 80 %. L’ADEP sera finalement supprimée en 1998, privant le service public d’un moyen d’intervention original et apprécié.

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