N°192

Bernard LIÉTARD

Les premiers pas des bilans de compétences

En charge avec Josette Pasquier, à partir de 1984, du développement d’une politique de reconnaissance et de validation des acquis de l’expérience au niveau de la Délégation à la formation professionnelle, l’auteur rend compte de l’expérimentation des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), qui aboutira en 1991 à une loi ouvrant en France un droit au bilan de compétences dans le cadre d’un processus d’orientation éducative continue.

Jean-Pierre SOISSON

Partir du salarié » et viser son autonomie

Le dispositif de bilan de compétences a de multiples origines : conceptuelle, économique, historique et politique. C’est à cette dernière dimension que s’attache cette contribution. Un entretien avec l’un des personnages politiques à l’origine du dispositif est l’occasion, vingt ans plus tard, de questionner l’opportunité de pérenniser le bilan de compétences au regard du contexte actuel. L’article resitue les éléments socio-historiques d’émergence et de contingence d’une loi en train de se faire.

Thierry ARDOUIN

Le bilan de compétences : entre pratiques sociales et pratiques professionnelles, un dispositif frontière

Le bilan de compétences s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue ; réalité multiforme elle-même inscrite dans un continuum pouvant combiner information, bilan, analyse de projet, orientation, formation et validation. Dans cet ensemble, le bilan de compétences apparaît comme un dispositif « frontière », au confluent des mondes sociaux de la formation mais aussi des enjeux constitutifs des différents acteurs et de leurs positions. Frontière enfin en tant que déclinaison spécifique d’une action de formation où la question de la problématisation est primordiale.

Bernard GANGLOFF

Le bénéficiaire du bilan et son autonomie programmée

Empruntant à la psychosociologie de la volonté, le bilan de compétences confère à l’individu un statut d’acteur susceptible d’élaborer librement un projet en s’affranchissant des déterminismes externes. L’examen historique du concept de projet met cependant en évidence l’ancrage culturel, et donc externe, d’une telle approche. cette dernière paraît en effet être le fruit d’une évolution des politiques économiques mises en place pour accompagner de nouveaux choix de sociétés. Les dernières décennies ont vu les États occidentaux s’orienter vers une culture de la complexité, de l’imprévisibilité, de la précarité, de la vulnérabilité, et vers un recentrage politique sur un nombre limité de missions régaliennes. La réflexion proposée ici est articulée autour de ces différents éléments. Elle aboutit à considérer que cette conception de l’individu se prenant en charge, responsable de ses choix et de son évolution, cette conception de l’individu succédant à un État-providence qui se déresponsabilise pour mieux assurer sa pérennité, est associée à un processus de naturalisation non dépourvu de risques, tant sur le plan des identités individuelles qu’au niveau sociétal.

Jean-Luc BERNAUD

L’efficacité du bilan de compétences : pistes pour l’évolution des prestations

L’efficacité du bilan de compétences est un sujet de préoccupation pour les financeurs, prestataires, bénéficiaires et chercheurs concernés par cette prestation. cet article propose d’analyser les éléments qui concourent à son efficacité. Après avoir rappelé les enjeux, il aborde la question des critères et des dispositifs d’évaluation de l’efficacité, ainsi que les principaux résultats observés dans des protocoles de recherche standardisés. Si, dans l’ensemble, les observations de terrain soulignent une bonne satisfaction à l’égard des prestations, un niveau de changement modéré est relevé dans les enquêtes quasi expérimentales. Plusieurs pistes pour améliorer l’efficacité du bilan de compétences sont exposées.

Jean-Pierre BELLIER

Reconnaissance de l’expérience personnelle et professionnelle : brève histoire d’une longue marche

Mythes et légendes du bilan de compétences : comment pouvoirs publics et partenaires sociaux ont-ils su construire ensemble ce droit nouveau ? cet article s’emploie à relater de manière systématique les différentes étapes d’élaboration d’un dispositif, le bilan de compétences, le développement puis la formalisation des pratiques, la stabilisation et la définition des concepts, la place et le rôle du législateur, les jeux et les enjeux institutionnels, les chausse-trapes et coups bas. il résume vingt années d’heurs et de malheurs d’une pratique sociale aujourd’hui incontestée.

Joëlle LASCOLS

L’évaluation qualitative des bilans de compétences

L’Accord national interprofessionnel de 1991, négocié par les partenaires sociaux, crée un droit au bilan de compétences et prévoit de faire établir par les OPACIF une liste de centres de bilans habilités. Dès 1992, le FONGECIF Rhône- Alpes élabore une procédure d’habilitation tout d’abord empirique puis de mieux en mieux structurée. Parfois discutée par les prestataires de bilan, cette démarche s’appuie sur des critères qualitatifs, garants de la déontologie. Le bilan de compétences, outil d’orientation et de gestion des ressources humaines, prend tout son sens au regard de la création par les pouvoirs publics d’un service public national d’orientation.

Christelle CHAUDRON, Sylvain LACAILLE

Le bilan de compétences : son public et ses attentes, ses contributions et ses effets

Cette contribution s’appuie sur une étude qualitative et quantitative par questionnaire réalisée par le FONGECIF Auvergne sur 2010 et 2011. Elle développe une analyse des résultats en les mettant en tension avec deux axes de questionnement que sont la place et le rôle du salarié dans la démarche, et les spécificités du cadre réglementaire du dispositif. Les constats et les analyses semblent indiquer une place relative accordée au salarié, ou ressentie comme telle par ces derniers, et une prise en compte tout aussi relative des spécificités réglementaires du dispositif par les professionnels qui le pratiquent. À l’inverse, alors que les textes consacrent le travailleur comme acteur central du bilan, ce dispositif apparaît plus personnifié par le conseiller que par celui qui en bénéficie. La réponse à la question posée de l’acteur principal du bilan est ici fournie par les travailleurs eux-mêmes. Et leur réponse n’est peut-être pas celle qui était prévue par les textes.

Hédia ZANNAD, Sarah ALVES

Du bilan de compétences au projet professionnel : linéarités et détours

Parce que les bilans de compétences ne débouchent que rarement sur l’élaboration et/ou la réalisation d’un projet de changement, l’objectif est d’en comprendre les raisons à travers quatre études de cas. Trois explications d’ordre interne au bilan ressortent de l’analyse conduite par les auteures : le bilan pousse à travailler davantage les processus cognitifs que les processus émotionnels et conatifs ; il renvoie au principe de réalité du sujet social plutôt qu’au principe de plaisir de l’individu ; enfin, il joue un rôle productif plutôt que curatif.

Marie ANTHOR

Les groupes d’échanges de pratiques en centre de bilan de compétences

Cet article relate deux expériences de participation à des groupes d’échanges de pratiques entre des professionnels de centres de bilans. La première traite de l’approche engagée par quatre responsables de centres ayant d’abord travaillé sur des objectifs opérationnels liés à des commanditaires communs, puis qui ont progressivement mis en œuvre une analyse de leurs pratiques. La deuxième expérience est centrée sur un mode d’échanges de pratiques visant la clarification des méthodes et l’amélioration de la lisibilité de leurs actions. Dans ces deux groupes, le sens du professionnalisme des participants est renforcé par cette démarche d’échange de pratiques

André CHAUVET

Quelle posture pour le professionnel du bilan de compétences ?

Si le texte de loi de 1991 fournit un cadre au bilan de compétences, plusieurs études montrent une grande variété de postures des professionnels. Cela renvoie aux ambiguïtés sur les finalités du bilan de compétences, notamment la place de la dimension évaluative et experte, mais aussi l’articulation entre un travail rétrospectif et stratégique. L’interrogation concerne également les leviers de l’appropriation et de l’engagement pour la personne. il s’agit de montrer les effets de la posture professionnelle sur l’engagement de la personne en proposant notamment un modèle des différentes logiques posturales à l’œuvre, avant de souligner l’intérêt et la pertinence d’une posture collaborative et délibérative, notamment au regard de travaux sur la mobilisation du pouvoir d’agir.

Sylvain LACAILLE

Les ingrédients actuels du bilan sont-ils solubles dans le cadre réglementaire des années 1990 ?

Le bilan de compétence a été créé au cours des années 1980-1990 pour permettre à des travailleurs de se positionner et de jouer leur rôle de manière autonome et stratégique dans les ruptures, les évolutions et les transitions professionnelles de leur parcours. Pour cela, le législateur a voulu leur donner les mêmes droits et obligations que les autres acteurs du bilan. Les pratiques et leurs évolutions, tout comme les professionnels qui les ont animées, ont marqué de leur empreinte et de leurs concepts une pratique en construction. certaines ont peu à peu fait perdre de vue cet objectif de départ et ont contribué à rendre plus imprécis la place et le rôle réels tenus par les salariés dans leur bilan. Les ingrédients actuels du bilan sont-ils toujours cohérents avec les finalités sociales du dispositif définies en 1991 ? A quel prix cette cohérence peut-elle de nouveau être d’actualité ?

Daniel GALMIER, Victor TROYANO

Le temps du bilan

Le bilan de compétences offre la possibilité de mobiliser du temps pour soi. Un temps consacré, tant il est le fruit d’une conquête personnelle. Le temps du bilan est un temps organisé entre prise de parole et retour sur soi. il s’appréhende comme un temps qui facilite la reconstruction de soi à l’égard de son passé afin de mieux appréhender la projection de soi dans le futur, un temps auquel la méthode de l’histoire de vie peut fournir une contribution intéressante.

Hélène LEGAY

La légitimité du bilan de compétences dans les pratiques RH

L’articulation du bilan de compétences avec les projets collectifs mis en œuvre au sein des entreprises semble difficile, alors même que le contexte économique actuel amène aussi bien les salariés que les entreprises à engager des réflexions orientées sur la gestion de carrière. Le bilan de compétences est un dispositif pouvant être un réel allié dans les pratiques RH ; cependant, sa légitimité demande à être renforcée. Son positionnement résultera d’une vision partagée sur l’enjeu du management par les compétences.

Odile CAMUS

L’évaluation des compétences relationnelles et sociales : obstacles idéologiques et reconceptualisations nécessaires

Cet article pose la question d’une éventuelle objectivation de la notion floue de compétences relationnelles et sociales. Cette démarche permettrait de les extraire de leur ancrage idéologique, issu de leur contexte socio-historique d’émergence. Une redéfinition opérationnelle en référence à la compétence communicative est possible, moyennant une reconceptualisation référant ces compétences à des processus collectifs. Mais elle s’avère incompatible avec leur visée fondamentale : savoir séduire et influencer, et non pas communiquer à strictement parler. il s’agit en somme d’une notion légitimante, dont la charge idéologique n’est pas accidentelle.  

Lorenzo BONOLI

La naissance de la formation professionnelle en Suisse : entre compétences techniques et éducation morale

L’enjeu de cet article est de reconstituer les étapes principales du processus d’institutionnalisation de la formation professionnelle en Suisse, en soulignant non seulement la complexité du cadre politico-économique, caractérisé par le fédéralisme et par le rôle-clé joué par les associations professionnelles, mais encore en relevant la conception de la formation professionnelle qui a accompagné son institutionnalisation.

Muriel DELTAND

Epreuves identitaires en situation de transition psychosociale : le cas de Maxime

Considérant les formations en alternance comme moments de transition dans lesquelles les apprenants se trouvent confrontés à de véritables épreuves identitaires, l’auteure analyse le contexte institutionnel et social des formations en alternance au Luxembourg, et présente le cas d’un étudiant futur instituteur en formation à l’université, qui se construit et se forme dans le cadre d’une triple négation. Cette contribution réactualise la question du lien entre la reconnaissance sociale et l’engagement en formation.